当前位置:集团文化 > 认识企业文化 > 正文
企业文化建设的误解和误区
发布时间:2009-08-25
  一是“企业文化主要是丰富员工的文化生活”的误解,由此带来的误区是,企业文化建设的“娱乐化”与“福利化”。

  中国企业家调查系统2005年的调查中,有11%的企业经营者同意“企业文化就是丰富员工的文化生活”这一说法。可以推测,存在这种误解的人数事实上要高于这个百分比,因为有关“企业中企业文化建设的主要负责人”的调查结果显示,工会主席负责的占16.4%,总经理、党委书记和董事长负责的分别占27.8%、27.6%和21.8%。这种错误定位,将企业文化当作一种员工福利,使企业文化建设的重点放在开展文娱活动,丰富员工的业余文化生活上,其结果是使企业文化建设处于边缘化的处境,难以发挥其对于企业发展应有的作用。
 
  二是“企业文化可以独立于企业其他方面的工作而存在”的误解。

  由此带来的误区是企业文化建设的“部门化”与“项目化”。调查结果显示,参加调查的企业中,有专职部门负责企业文化建设的占54.1%。如果在有专门机构负责的同时,其他部门也积极参与,全体员工都投入到企业文化建设中来,那么,这是好事;相反,如果因为设立了专门机构来负责企业文化建设,其他部门就不参与,那么,这种做法就可能误入歧途。在现实中,一些企业把企业文化建设当作一个项目来运作,与企业其他方面的发展割裂开来,这样设计与培育起来的企业文化可能看上去很美,但是缺乏与企业其他方面的有机结合,缺乏发展壮大的生态系统,自身的生命力就不强,更难以承担实现企业内部整合的重任。
 
  三是“企业文化是企业发展到高级阶段以后才需要考虑的事情”的误解。

  由此带来的误区是企业文化建设的“无为”与“迟滞”。调查结果显示,一方面,接受调查的企业经营者中,有81.3%的人同意“任何企业都有自己的企业文化”的说法,另一方面,又有60.1%的人同意“企业文化是企业发展到一定阶段才有的”这一说法。这个看似矛盾的结果,可能恰恰说明了在这个问题上不少人认识模糊。毫无疑问,企业文化有一个形成、发展,逐步走向成熟的过程,而且,企业文化建设也不可能超越企业自身的发展阶段,在这个意义上,我们可以说,只有企业发展到一定阶段,企业文化才会稳定、成熟,才会出现具有自身特色的企业文化。因此,企业文化建设不应该拔苗助长。但是,这并不意味着企业文化建设可以无为而治。作为企业的一种生存方式,企业文化自企业成立的那一天开始就已经出现,在这个意义上,“任何企业都有自己的企业文化”,但是,企业文化却有优劣好坏之分,而企业自觉的企业文化建设可以主导其企业文化的走向。因此,就像应该重视儿童的早期教育一样,企业文化建设应该“从娃娃抓起”,甚至应该从“胎教”开始——在筹划成立一个企业时,就应该考虑它的企业文化建设。
 
  四是“企业文化可以快速建立”的误解。

  由此带来的误区是企业文化建设上的“拔苗助长”。在现实生活中,经常听到一些企业开展“企业文化年”、“企业文化月”、甚至“企业文化周”的活动。这些活动类似当年搞群众运动的做法:领导动员、开会宣传、部门表态、群众发言、表彰先进、热闹三天。如果这种走过场的方式不是有意应付上级检查,而是基于建设企业文化的真诚动机的话,那么,其负责人就一定是受到错误观念的引导,以为企业文化建设可以“多快好省”地建立起来。此外,除了搞群众运动,企业文化建设上“拔苗助长”的另外一种方式是盲目的“拿来主义”,即不顾企业自身的实际情况,盲目照搬知名企业建设企业文化的做法。
 
  五是“企业文化主要是高层管理者的事,与普通员工关系不大”的误解。

  由此带来的误区是企业文化建设的“断层化”。调查结果显示,一方面,81.5%的被调查者同意“企业文化建设的主体是员工”,77.1%的人不同意“企业文化就是‘老板’文化”;另一方面,又有39.9%的人同意“文化程度高的人更适合建设企业文化”,而且,“企业家个人观念”被认为是影响企业文化的首要因素。这些数据表明,在一定程度上,不少企业经营者对于高层管理者与广大员工在企业文化建设中各自的角色与作用并没有很清晰的认识。

  在实践中,不少企业并没有发挥员工在企业文化建设中的积极性,高层所要求的价值观念与行为规范并没有真正体现在员工的日常行为中,结果造成了企业文化建设的“断层化”,企业领导者倡导的理想文化与员工实际遵循的现实文化之间存在很大的差距。调查显示,企业经营者最满意的企业文化内容依次是:经营理念49.4%、企业品牌43.8%、企业形象40.2%、团队建设37.6%、企业精神37.5%、规章制度37.2%、企业愿景28.9%、内部沟通27%、企业价值观26.7%、管理理念25.9%、领导方式24.2%和行为规范15.8%。这些条目中,排在前面的基本上都是与高层管理者关系更加密切的内容,而与普通员工关系最密切的“行为规范”排在最后,这一结果也在一定程度上表明了企业文化建设的“断层化”。
 
  六是“企业文化是比较虚的东西,不如企业业绩实在”的误解。

  由此带来的误区是企业文化建设的“口号化”。调查显示,在“什么是企业主要竞争优势”的调查结果中,企业经营者认为位居首位的是“产品服务质量”,选择比重为60.9%;其次是“领导者素质”和“内部管理”,选择比重分别为43.8%和42.2%;其他选择依次是:“技术38.1%”、“持续创新能力33.6%”、“价格31.6%%”、“应变能力28%”、“市场占有率25%”、“良好的企业文化20.8%”、“劳动力成本19.8%”、“人才15.6%”、“企业学习能力11%”、“政府支持(10.4%”、“自然资源优势(10.4%”、“上下游企业合作10%)、“资金充裕(7.1%”和“与研究机构合作4.7%”。在这里,“良好的企业文化”排在第九位,远远落后于质量、管理、技术等因素。调查表明,一方面,高达88.2%的被调查者认为企业文化建设对企业发展“影响很大”或“影响较大”,另一方面,当问及“根据您的感觉,您所接触的企业领导人当中重视企业文化建设的人有多少”时,认为“很多”的占2.9%,认为”较多“的占32.2%%,认为“较少”的占63.9%,认为“几乎没有”的占1%。由此可见,企业经营者对于企业文化建设在观念上和行动上存在不小的差距。这种差距在管理实践上的一个表现,就是企业文化建设的“口号化”,挖空心思想出几句不同凡响的口号,口头上高度重视,行动上却难以落实。
 
  七是“企业文化是做给外人看的,是一种形象工程”的误解。

  由此带来的误区是企业文化建设的“表层化”。当问及希望通过企业文化建设达到什么目的时,居于首位的选择是“增强企业的凝聚力”,比重为86.1%,其他几个选项的比重依次是“激励员工的积极性48.9%”、“提升企业形象(43.4%”、“提高经营业绩42.5%”、“规范企业和员工行为39.2%”、“引导企业经营方向16.6%”和“协调企业与利益相关者的关系13.3%)”。这表明,大多数企业经营者都更加看重企业文化“增强企业的凝聚力”的作用。但是,在实际工作中,不少企业却把精力主要放在“外树形象”上。一些企业甚至将企业文化建设当做“面子工程”、“形象工程”,导致企业文化建设的“表层化”。表层化的一个表现是将企业文化建设停留在一些“文化载体”上,没有深入人心,没有落实到行动。调查结果显示,被调查企业中,拥有员工手册和企业网站的分别占69.4%和66.4%,其他依次是:企业宣传板报53.8%、企业宣传画册(44.5%)、企业形象识别系统32.5%、企业刊物25%、企业报纸21.4%、企业文化手册19%、企业广播电台8.3%和企业电视台5.9%等。这些载体是否有效地起到了“文化教化”的作用呢?从上述有关企业经营者最满意的企业文化内容的调查结果中“行为规范”排在最后的数据来看,情况并非如此。
 
  八是“建设企业文化应该通过军事化管理的手段”的误解。

  由此带来的误区是企业文化建设的“军事化”。在一些管理者看来,要强化企业文化的效能,就需要“统一思想”、“统一行动”,而实现步调一致的最有效方式似乎是军事化管理。在这种思想引导下,不少企业采用“军事化”或“半军事化”手段来进行企业文化建设。从企业文化发展的历史来看,军事化的方式对应的是以控制为主的“权力文化”,主要适用于“等级制”为主要组织形式的企业;当企业组织形式发展到强调分工与岗位职责的“科层制”时,企业文化的主要形式就是以职责为主的“角色文化”;而在外部环境快速变化,需要不断创新的知识型企业中,企业文化的主要形式就成为强调员工自主性的“员工文化”。因此,当一个企业本身的性质决定了它必须发展“角色文化”或“员工文化”时,军事化的手段就可能事倍功半。
新闻来源:中国经济时报  
839690432